中国经济迅速发展，中国制造的产品被运送到世界各地。令人遗憾的是，生产这些产品的企业并没有同时输出它们的管理观念和方法。聆听、学习、借鉴和模仿仍然是中国企业这些年来在企业管理方面的主要任务，我们的管理者认真阅读德鲁克，学习波特的竞争战略，研究丰田公司的精益管理，怀着崇敬的心情聆听退休的传奇CEO杰克·韦尔奇的高谈阔论。 一位商学院的教授曾经遇到这样的尴尬，在他的MBA学生提交的论文

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快乐 管理 ，就是让员工感到快乐的管理方式，其本质是让员工从工作中感到幸福。就个体而言，快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且强调工作与人的统一。就团体而言，它强调一种和谐的氛围，在这种氛围中，工作是为了获得某种心理体验，人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果，更重要的是要在体验过。 　　程中感受到快乐。快乐管理从人的兴趣出发，使工作适应人，而不

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既然选择了做管理，你就没有回头路，你就必须不断的改变自己来适应这个公司，来适应企业文化，而不是让公司或文化来适应你…… 在我们的身边，经常看到很多的中层管理干部都很努力，加班是经常的事情，说做到“爱厂如家”一点都不过分，可是他们总是得不到老总的认可，得不到下属的拥护，更不要说是获得职位上的提升了。经过总结，我认为如果你想做一名合格的中层干部，就应该避免以下五个致命的

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一、中小企业融资现状 　　我国中小企业已超过4000万户，占全国企业总数的99.6%，中小企业创造的最终产品和服务 价值已占国内生产总值的58.5%，生产的商品占社会销售额的59%，上缴税收占48.2%，提供的城镇就业岗位已占到75%。中小企业在国民经济发展中所处的重要地位和作用已逐步显现。目前，中小企业创造了我国近六成的GDP、吸纳了七成的就业、担当了七成的进出口，已成为我国经济的

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“根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。” 类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。 企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方

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“核心竞争力”这个概念在中国企业的话语体系中应该是最 通用 的一个字眼了。几乎所有的企业都在探寻自己的核心竞争力，几乎所有关于企业的文章都在追问中国企业的核心竞争力到底在哪里？ 在一个追赶型的经济体中，如何才能更快地跟上发达国家的脚步，企业承担了更多的责任和焦虑，因而对自身核心竞争力的追寻也就更加迫切。 到底什么是核心竞争力呢？1990年，著名 管理 学者普拉哈德和哈

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2006年8月，两岸四地联袂在北京大学以创意引爆经济新奇迹为主题，举办了首届中国创意产业大会，媒体认为这次会议开创了中国创意产业发展一个新阶段。但现实的情况是，不论是地方政府还是企业，其实并没有明晰创业产业的真正内涵以及文化在产业中的真正价值。我们有必要重新界定文化的产业化与产业的文化化的区别,重新梳理文化与经济的关系。 英美对文化创意产业的界定 英

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对一个企业而言，最核心的问题永远是生存，在瞬息万变的竞争环境中，一个微小的变化或者失误就可能导致对企业致命的伤害。正是由于企业的管理者或企业家对企业生存的关注，对企业生存环境、生存方式的不断反思，所以我们才能听到比尔·盖茨的微软离破产永远只有18个月这样的言论，又或如李颜宏的百度离破产只有30天。 生存，是企业的底线，也是企业发展的基础，企业的发展是为了实现了更好地

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管理科学家、经济科学家朱则荣称：中国的企业很少缺乏联合性，并不讲究“工商联合”、“商商联合”、“企企联合”，而是一味地为了自己自身的市场目标，在行业内互相搏杀，以消灭对方为目的，而不是以共同进退为目的。尽管中央从上个世纪90年代开始，就反复在强调“工商联合”、“商商联合”、“企企联合”，而且坚定不移地推动“工商联合”之路，但企业界始终并未能够清晰意识到这一点。 不知

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在战略管理范畴中，企业的经营方向和组织建设是战略管理的工作重点。除此之外，很多企业的各个部门日常缺乏有效沟通，部门之间各自为战，本位主义横行，企业内部甚至形成派系林立的局面。这种现象在很多企业中普遍存在，似乎所有部门都对总裁负责，唯上论甚至成为企业的时尚。 企业的控制也存在疏漏。在很多关键环节甚至忽视控制，造成很多事情不知道属于哪个部门负责。即使知道哪个部门负责，但担当的责任又很

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领导要给员工希望 大多数的企业领导者对“希望”避而不谈，但是，正是因为心存希望，集中营的俘虏或者自然灾害的受害者才得以生存下来并恢复活力。所以，如果你正在领导企业进行变革，请牢记：希望可以成为你的强大武器。点燃员工的希望，你责无旁贷。 哈利·波特式营销 大多数品牌只是针对某个年龄段的人群，这样做无异于有意扼杀顾客的忠诚度，而且，大家都知道保留顾客比寻找

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在纽约，人们短暂停留在麦当劳汽车餐厅，把头伸进服务窗口，要两个汉堡包、刷信用卡，接受服务人员温柔的问候，然后开车到下一个窗口取食物。而这时，排队来到服务窗口的下一个人发现，里面竟空无一人。当然，你并非在和空气交易，和你对话的是来自菲律宾马尼拉的客户服务和呼叫中心。这意味着，你在向一万公里之外的人发号施令之后，几秒钟的时间内，你眼前会出现所要的一切东西。 越来越多的消费者正在习惯这

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管理必须为未来而工作，而不是为过去或当下而工作，而未来则有两种：一种是企业的未来，另一种是社会的未来。 前一种“企业的未来”，是虚假的未来，因为它是企业主观臆想或假设出来的未来，曾经流行一时的企业战略就是典型的“假设未来”的产物，它的荒唐之处在于：不仅假设了未来是企业所设想的模样，甚至是以企业假设的未来抵御真实的社会未来。虽然不排除未来可能就是企业所假设的模样，但也有可能与企业假

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世界上的事情最怕就是问个为什么？譬如，当整个社会的大肆渲染战略的重要性，在大谈倾力打造核心竞争力的时候，许多企业家和职业经理人也不能免俗，言必称战略似乎成为了一种时髦。可是当问到，具体到日常行动中，企业战略到底“战略了什么”？却常常得不到答案。这个问题可以换个说法，你的战略是否真落实到了你的中层干部具体行动之中？战略之后与战略之前，他们的管理行动中是否发生了显著性改变，改变的逻

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创新无疑是当前最热门的一个话题也是最经久不衰的话题，但是中国企业对创新的动力不足，除了跟国民教育有关，也跟中国市场机会有关。市场机会多多，而且风险小，傻子才去冒险创新？ 回到什么是创新之前需要了解一个概念就是价值，创新与价值息息相关，不了解价值也就无法真正掌握创新的内涵。什么是价值，价值就是带来利益或好处及其集合。我们经常说，“你对我是否有价值？”，非常世俗的一句话

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“I-TOOLING模式”会不会在5年或者10年以后成为数以万计的“草根”中国中小企业踏入或者征服跨国巨头型企业采购市场的一种“颠覆性方式”？邓滨自己现在也回答不了，但他用最先进的项目管理方法和IT技术在管理和带领着的50多家华南、华东地区小规模工厂正在为福特、通用、克莱斯勒等汽车巨头进行着汽车相关塑胶配件的整车OE生产，要知道在以前，这些原本规模不大、管理水平一般的小工厂即使是出现在欧美整

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孤帆一叶，难以穿越茫茫汪洋；众志成城，势必乘风破浪。员工与企业紧紧相连，同命运共发展，就会形成一股无比强大的力量。 1、个人力量有限 一 滴水 ，不融入大海就会永远枯竭；一个人，不融入团队很难赢得发展、变得强壮。每人都存在“短板”问题，每人的时间、精力、智慧及能力都是有限的，若单靠个人力量，即便个人能力再强、智慧再高、品质再完美，也很难以一已之力创造

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从简单的社会功能来讲，企业作为以赢利为目的的组织，其特性决定了一点：企业必须在一个高度开放的市场中保持高度的竞争性与优越性，无论是销售管理、客户管理还是内部流程管理，这个原则贯穿于企业的产生与发展。而推行绩效考核体系的目的也就是为企业建立内部竞争机制。而设计薪酬的总体原则也就是为了保留和激励员工，在企业业绩的参考下对外要保持一定竞争性，对内同样应该如此，不然就体现不出薪酬高度激

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如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验，简称面试中的“降龙十八掌”，以供HR同仁参考。 一、相由心生，直觉判定 “相由心生”并非无稽之谈，作为常识性感觉，一般人都会有这样的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机

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前言 随着中国市场的不断发展，竞争越来越激烈，尤其是人才的竞争。企业人力资源管理者必须去思考和寻找一套能够经得起时间的变化和考验的管理方法，然后再结合自身企业状况进行改革。 量化管理认为，企业是一个系统，人力资源、市场、销售、生产是连成一体的。有些时候在管理中遇到的问题，人们往往从表面现象去判断，认为是营销的问题，殊不知问题的根源在于人力资源。所以在量化管理体系里，人

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　　近年来，事务性的人力资源业务外包已经成为国内企业人事外包的主流。这种人事外包的一个基本前提是：其一、事务性的、繁杂的工作占据了人力资源工作的大部分时间，使得人力资源管理者无法从琐碎的工作中抽出时间，来考虑与企业发展相适应的人力资源管理的策略性问题，即战略性人力资源管理问题。其二、最大程度地利用社会资源和社会化的服务，提高企业的管理效率，降低管理成本。但是，许多企业将事务性的工作外包后，人力资

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组织结构治理是实现民营企业战略目标的重要保证，是决定企业治理成败的一个重要因素，是为实现目标对资源的一种系统性安排，只有调整好企业的组织结构，理顺各部门之间、各部门内部的关系，明晰权责，才能为下一步的流程设计、绩效考核激励体系打下基础。 民企治理专家曾水良认为，组织结构不仅仅是保证企业高效运作的根本，也是最大限度的减少民营企业员工在事务性工作上被消耗掉的精力。对组织结构的分析。通

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在中国，什么理论、概念一旦走红，就会立即泛滥，诸如狼文化、奶酪、蓝海、长尾等等，本来正宗的海鲜，瞬间就变为地摊上的垃圾，让人哭笑不得。企业文化也没能幸免，真是文化成了一个筐，什么都往里面装。 很多人并不清楚什么是文化，什么是企业文化，却也煞有介事的喊文化、喊企业文化，其行为只能是糟蹋、扭曲文化和企业文化。不知道是天真还是糊涂，一些人总认为，穿上名牌服装就能成为贵族，说文化就能给脸

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跟“技术工人紧缺”、“招工困难”一样，员工“急辞工”现象也逐渐成为许多企业头痛的事情。据调查，在珠三角地区，由于“急辞工”而引发的信访投诉迅速增多，已然成为劳动部门和企业共同关注的问题。 员工“急辞工”现象对企业HR部门的工作是一次严峻考验。一方面是企业生产及人员紧张的压力，另一方面是人性化管理的要求，HR部门究竟该何去何从呢？ 员工急辞工的背后

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从某种程度上说，培训对员工而言，是一种福利，培训可以帮助员工提升自身的素质和能力；培训对企业而言，常常意味着成本，培训费时费力还费钱。按理说企业费尽心思组织员工培训，员工应该对培训很积极，实际情况却并没有这么理想。 国内不少企业都存在员工觉得“培训没劲儿”的现象。比如：人力资源部组织培训，不少员工会找借口请假，不参加培训；参加培训不准时；培训时不认真听也不记笔记；培

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